作為創業家，你可能擁有世界上最棒的想法、最無懈可擊的 IP 和技術，或是再完美不過的市場機會。然而，如果你身邊的團隊不夠出色，這一切都將是一場空。因為，要贏得市場，「執行力」是最關鍵的，而這很難憑一己之力完成。因此，對一名 CEO 和創業家來說，你決定付薪水給誰、找誰加入團隊來協助你將想法付諸實現、完成夢想，便成為最重要的課題。
不過，要能快速辨識出頂尖人才並加以培育，並不簡單，甚至將其形容為一種「超能力」也不爲過；反之，要能快速辨識出平庸員工，並降低其在組織中的比例，也絕非易事。我從來沒聽過創辦人說：「我後悔太早解僱那個人了」，或是：「早知道不要解僱那名員工」。相反的，十次裡有九次我聽到的都是：「我們應該早點解僱他」，或是：「在這名員工離開後，團隊氛圍變得更好，且執行速度也顯著提升」。
然而，這篇文章不是想告訴你如何「快」又「狠」地開除員工，而是想鼓勵各位創業家，應該開始練習「辨識團隊人才」的能力。因為，唯有真正了解團隊，你才能更有效率地培育出更多高績效員工，減少低績效員工。接下來，我將分享幾個方法，一起練習培養辨識人才的能力吧！
- 常常關心你的團隊
會議以外的非正式場合，其實更是關心員工的好時機，像是在茶水間、在早晨沒有太多人的辦公室裡、一起出去吃飯、下班一起走去捷運站的路上等等……。問問你的團隊最近還好嗎？然後，不要急著接話，先等個幾秒，通常在短暫沈默後，對方通常會願意吐露他們真實的心聲。這將有助於幫你和團隊建立更緊密的關係，也能接收到很難在正式的團隊會議或 1:1 會議中出現的資訊，讓你更了解團隊和公司業務。
此外，這些對話也能幫助你更全面地了解，團隊平常如何面對壓力，以及驅使他們投入工作的背後動力為何。不要讓團隊成員覺得這段對話是陷阱題，當他們願意卸下心防，與你分享他們面對的壓力時，這都不該被視為績效考核的一環。相對的，這些對話，反而有機會改寫你對某些人的印象，例如某員工不是工作能力不好，只是他的長處和當下的任務沒有配合上。
- 問問大家最近在工作上最想感謝誰、最喜歡誰、最不能沒有誰？
在 1:1 會議上詢問上述問題，能幫助你了解誰是組織內的超級明星。當這問題被問了至少十次後，相信誰是高績效員工的答案將呼之欲出。畢竟，不是每個人都善於替自己宣傳。而當你更了解誰是促進團隊執行力的關鍵人物後，之後便能更快辨識、培育和增加這類人才，幫助組織整體產出加倍成長。
- 每月固定和領導團隊來一場人才診斷會議
每個月和共同創辦人和幾位主管，固定進行一次 30 分鐘的快速人才診斷會議，能幫助你更有系統地診斷組織人才。要讓這 30 分鐘的討論更有效率，辨識出誰正在發光發熱、誰正在陷入困境，可參考以下架構（如下表）。討論過程中，要提醒自己需講出具體的行為、證據或例子，以及下一步可採取的行動（例如可以加碼投資的地方、可以如何導正潛在風險），而不要只是情緒性抱怨。
儘管這場會議很容易受其他更緊急的事項影響而被延期或取消，但這絕對值得你投資時間。此外，這會議也能加速你釐清並真正開始解決組織面臨的問題。這也可以提高你的領導力，提醒你常與高績效員工互動並對他們表達感謝。
整體來說，更了解你的團隊、辨識人才，還能帶來哪些附加好處？首先，這讓你更了解組織人才缺口，並有機會透過未來的招募將缺口補上。同時，當有新的問題待解決時，也能透過重新配置資源或調動內部人才，而不一定只得等外部招聘。
而我私心最喜歡的好處是，這可以為沉重的創業日子裡，添加一點輕盈。這些對話，雖然不一定能在業務上帶來戲劇化的「aha! moment」，但卻能幫你與團隊建立更緊密的關係，且諸如「你最近在工作上最想感謝的人是誰」這類的特定問題，可以提高血清素，為彼此帶來愉悅感。此外，當你願意每個月固定抽出時間在組織人才相關的會議上，也會讓你感受到你跟領導團隊間的想法和步調是更協調且一致的。
